“Un’organizzazione adulta è quella in cui le persone hanno le conoscenze, le capacità, il desiderio e l’opportunità di avere successo a livello personale in un modo che porta al successo di tutta l’organizzazione.” STEPHEN R. COVEY
Covey, fu professore presso la “Jon M. Huntsman School of Business” presso l’università dello Utah, scriveva ciò nel 1989, nel suo libro “Il segreto del successo”. Da allora di strada ne è stata fatta e a lui va il merito di aver saputo prevedere la direzione che avrebbe, di lì a poco, preso il mondo delle organizzazioni.
Il valore profondo delle persone in azienda, si esprime in ciò che va oltre le competenze organizzative distintive, piuttosto, nell’investimento energetico, psicologico e personale, che esse impiegano nel proprio lavoro. In un contesto storico come quello attuale, in cui il mercato del lavoro diventa sempre più caotico e dispersivo, in cui le competenze tecniche sono sempre più scontate, la vera leva di successo per l’azienda è scegliere i collaboratori giusti, oltre che adeguatamente preparati, che siano coinvolti personalmente nel proprio lavoro. È importante che l’azienda sappia proiettarsi nel futuro e che consideri lo sviluppo delle persone che la costituiscono, dal punto di vista di potenziamento delle caratteristiche peculiari dell’individuo, non solo come un supporto ad accrescere le capacità tecniche. Deve dare loro l’opportunità di esprimersi e svilupparsi per favorire uno stato psicologico positivo che si rifletta poi in sensazione di benessere, realizzazione di Sé e la sensazione di stare sviluppando le proprie risorse. Parlando di persone e del loro sviluppo, è facile capire l’importanza che può avere il contributo della psicologia in termini di scienza che studia l’uomo e il suo comportamento. Esistono diversi costrutti psicologici che tentano di supportare e aiutare le aziende nello scopo di valutare il proprio capitale umano e di svilupparlo, ma quello che maggiormente può riuscire nell’intento è, senza alcun dubbio, lo PsyCap, adattato al mondo organizzativo da Fred Luthans, uno studioso del comportamento organizzativo.
Lo PsyCap affonda le sue radici teoriche in quella che Seligman definisce psicologia positiva. Egli sostiene che la psicologia ha da sempre trattato il disagio delle persone, dimenticando di assistere le persone in quanto tali, senza la variabile patologica, interrogandosi su come aiutarle a conoscersi e a sviluppare le proprie caratteristiche peculiari, il proprio patrimonio di risorse positive. Per questo sostiene una psicologia diversa, positiva, che intervenga in chiave di sviluppo e non di cura. In questo quadro, il capitale psicologico affonda le sue radici teoriche, ma lo fa con una forte tensione verso il mondo delle organizzazioni mirando a creare le condizioni ideali per promuovere lo sviluppo di ciascuno.
Lo PsyCap è uno stato psicologico positivo, costituito da quattro dimensioni:
- autoefficacia
- ottimismo
- resilienza
- determinazione
Queste dimensioni possono, se adeguatamente stimolate e sviluppate, permettere all’individuo di ottenere più facilmente una performance migliore, riuscendo ad adattarsi al proprio ambiente di lavoro e a riuscire ad imparare dai propri errori e dalle difficoltà incontrate, per crescere professionalmente. Il valore applicativo dello PsyCap risiede proprio nel fatto che ciascuna delle dimensioni di cui è composto, è indipendente a livello teorico, misurabile tramite strumenti validati, può essere sviluppata tramite appositi programmi di intervento andando ad influire sul rendimento e la performance del lavoratore.
Numerosi studi internazionali hanno indagato le conseguenze psicologiche e organizzative che lo PsyCap può avere nel vissuto quotidiano degli individui in azienda e i risultati sono davvero diversificati. La prima e più evidente conseguenza a livello psicologico che possiamo osservare nei lavoratori, è la Job attitudes, ossia quel corollario di valutazioni che una persona fa circa il proprio lavoro e che suscitano un certo attaccamento verso di esso, generando così una maggiore soddisfazione lavorativa, il commitment (in termini di attaccamento all’organizzazione) e l’engagement (letteralmente coinvolgimento, che viene espresso sia a livello motivazionale che cognitivo). È stato rilevato, inoltre, che le persone con un elevato PsyCap risultano essere a minore rischio di stress e/o burnout, perché riescono a percepire il proprio ambiente organizzativo come positivo, convinzione, questa, che permette loro di migliorare la loro capacità di reagire ad eventi lavorativi stressanti, minimizzandone le conseguenze dannose. A livello più organizzativo, invece, è stato dimostrato che, un elevato PsyCap nei collaboratori, permette di renderli maggiormente proattivi e disponibili nel condividere idee e conoscenze e nel farsi carico di attività extra lavorative. Infine, lo PsyCap si dimostra utile anche nel momento in cui è necessario attuare e veicolare un cambiamento organizzativo e si teme una resistenza da parte dei lavoratori, nell’attuarlo. Questo perché, avere un elevato PsyCap, comporta un grosso bagaglio di emozioni positive che possono servire da leva per favorire e supportare il cambiamento. I risvolti positivi dello sviluppo dello PsyCap in azienda non finiscono qui, impattano positivamente anche sull’assenteismo, turnover e la performance lavorativa. Una volta capito di cosa si tratta, non è difficile capire il perché di un tale impatto sulla vita personale e psicologica dell’individuo da un lato e dell’organizzazione dall’altro. Creare i presupposti per cui ciascuna delle dimensioni venga analizzata, stimolata e sviluppata, arricchisce l’individuo di risorse che sceglie di investire nel proprio lavoro, facendolo percepire, forse, come un ambiente sicuro in cui poter agire, mettersi in gioco e perché no, rischiare, per crescere continu
amente.
Per approfondire il tema vi consigliamo la lettura del libro “Capitale Psicologico – Un asset chiave del terzo millennio”, a cura di Annalisa Rolandi.
Seguiteci su LinkedIn per aggiornamenti sugli ambiti applicativi e casi studio relativi al Capitale Personale.
